L'annonce de la maladie d'un collaborateur ou d’une collaboratrice est toujours un moment délicat pour un manager ou un employeur. Il n’est pas toujours facile de savoir quoi dire et quoi faire.
Pour vous aider, réagir de manière appropriée et soutenir la personne, voici un guide avec des clés ainsi que des témoignages anonymes recueillis auprès de personnes concernées*.
Réagir avec empathie et discrétion
Lors de l'annonce de la maladie d'un membre de son équipe, il est important de recevoir cette nouvelle avec une attitude d'écoute et de compréhension. S’il en parle c’est déjà une grande marque de confiance, il est donc crucial de lui donner l'espace nécessaire pour exprimer ses préoccupations et ses besoins.
« Un manager doit avoir ces qualités : avoir le sens de l’écoute, une certaine ouverture d'esprit, optimistes, proactifs (anticiper les demandes) et pourvoyeurs de solutions ».
Il ne faut pas oublier de respecter la confidentialité des informations médicales partagées. Seules les personnes strictement nécessaires doivent être informées. Si le besoin de partager la situation de la personne avec le reste de l’équipe se fait sentir, il est essentiel de demander son autorisation préalable.
« J’ai aimé entendre de la part de mon employeur « On te fait confiance » et « Comment vas-tu ? »
Évaluer les besoins, proposer des aménagements et accompagner son collaborateur
Il est important de comprendre les besoins spécifiques du collaborateur et ses difficultés éventuelles, tout en respectant sa décision de vouloir continuer ou non de travailler.
Il est recommandé de planifier une réunion privée pour discuter des implications de la maladie sur le travail, idéalement dès l’annonce de la maladie quand cela est possible.
Un rendez-vous de liaison et une visite de pré-reprise peuvent également être organisés pendant l’arrêt de travail pour anticiper le retour dans l’entreprise. De plus, une visite de reprise est obligatoire pour organiser ce retour dans les meilleures conditions.
Des horaires de travail flexibles ou la possibilité de télétravail peuvent être proposés si cela est possible et nécessaire. Le poste de travail peut être adapté en fonction des besoins du collaborateur, ce qui peut inclure des équipements spéciaux, des pauses supplémentaires, ou une réduction temporaire de la charge de travail.
« Un accord pour un aménagement de poste avec une demande de mon avis plutôt qu'un « il faut penser à partir » aurait été préférable.»
Il est également important d'informer la personne des ressources disponibles et de renvoyer vers les bons interlocuteurs, telles que le service de santé au travail, les ressources humaines, la Mission handicap, l’assistance sociale de l’entreprise… N’hésitez pas à l’encourager à utiliser ces ressources pour obtenir le soutien nécessaire.
« Le manager doit mettre à disposition des salariés de nombreuses informations sur leurs droits »
Informer, sensibiliser et accompagner l’équipe
Si le collaborateur ou la collaboratrice est d'accord, il est possible d'informer l'équipe des ajustements nécessaires. Il est important que cette communication reste respectueuse et non intrusive.
Cette situation peut notamment renforcer la sensibilisation de l'équipe aux questions de santé au travail et promouvoir un environnement de travail empathique et solidaire.
« Le manager doit avoir une parole libre sur le sujet du handicap et de la maladie » et « signifier sa disponibilité pour parler des sujets de la maladie et du handicap »
Une réévaluation de la répartition des tâches au sein de l'équipe peut s'avérer nécessaire pour garantir que le travail continue d'être effectué de manière efficace. Il est également essentiel de s'assurer que les autres membres de l'équipe ne se sentent pas surchargés et qu'ils bénéficient du soutien nécessaire durant cette période.
Vous aussi vous aurez sans doute besoin de soutien. Le manager a un rôle clé à jouer mais il ne peut pas tout porter non plus. Il ne faut pas rester seul : n’hésitez pas à vous tourner vers des personnes compétentes pour obtenir de l'aide et des conseils supplémentaires, telles que la médecine du travail, les ressources humaines, la mission handicap… En cas de besoin, vous pouvez aussi appeler ALLO Alex ;)
« Un manager doit connaître ses limites sur le sujet et se faire accompagner ou réorienter la personne si besoin vers d'autres interlocuteurs internes ou externes. »
Conclusion
Réagir de manière appropriée à l’annonce de la maladie d’un membre de son équipe est essentiel pour maintenir un environnement de travail inclusif et bienveillant.
En tant que manager ou employeur, il est essentiel de fournir le soutien nécessaire, d'assurer une communication ouverte et respectueuse, de promouvoir une culture d'entreprise qui valorise la santé et le bien-être de tous, et de s'appuyer sur les acteurs clés. En suivant ces conseils, vous contribuerez non seulement au bien-être de vos collaborateurs mais aussi à la résilience et à la cohésion de votre équipe.
Vous souhaitez faire bouger les lignes sur la question de la maladie au travail dans votre entreprise ? Contactez-nous !
*Les verbatims ont été recueillis à la suite d’un post sur les réseaux sociaux (Linkedln et Instagram). Le profil des répondants est multiple et les informations sur leur identité restent confidentielles.
Crédit photo : Freepik
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